# Quelles preuves peut-on légalement recueillir quand un salarié part chez un concurrent ?

Seulement ce que le droit du travail et le droit de la protection des données du pays permettent, recueilli pour une finalité légitime et de façon proportionnée. De façon générale, le RGPD exige une base légale, une finalité précise, la minimisation des données et la transparence envers les salariés, et beaucoup de pays ajoutent des règles de droit du travail sur la surveillance et sur les représentants du personnel. Des traces déjà tenues pour la sécurité, comme des alertes sur des envois inhabituels, ne peuvent être réutilisées que si la nouvelle finalité est compatible et que la loi le permet ; lire en secret les communications privées d'une personne est en principe exclu. Avant de recueillir quoi que ce soit, associez les RH, le DPO et un conseil juridique, documentez le soupçon et les mesures prises, et faites sécuriser les preuves par des personnes qualifiées. NetSenX montre l'activité des appareils dans ses alertes ; ce n'est pas un outil pour profiler une personne.

Information générale, pas un conseil juridique. Les lois nationales peuvent compléter les textes européens cités ici, par exemple sur les délais, les formulaires ou les canaux de déclaration : vérifiez les règles de votre pays.

FAQ: [Personnel, RH et risque interne](https://netsenx.com/fr/faq/people) · https://netsenx.com/fr/faq/what-evidence-is-lawful-to-collect-when-an-employee-leaves-for-a-competitor

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